Introduite dans le Code du travail en 2008, la rupture conventionnelle fait désormais largement partie du paysage juridique français. Cependant, dès lors qu’on aborde les modalités exactes de ce dispositif, on s’aperçoit vite qu’elles sont très souvent méconnus des employeurs. Quels sont les avantages, mais aussi les inconvénients d’une rupture conventionnelle ? LINK ASSOCIÉS vous dit ce qu’il faut savoir. Par ailleurs, notre cabinet d’avocat en droit social, à Lyon, attire votre attention sur certains points de vigilance.
La rupture conventionnelle
Définition
« La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui se différencie des autres dans le sens où il s’agit d’un mode amiable entre le salarié et l’employeur » débute Maître Benjamin Guy. « En clair, avec une rupture conventionnelle, on fait en sorte de se quitter bons amis » ajoute-t-il. « Ce qui n’est pas forcément le cas avec les autres modes que sont, en particulier, le licenciement, ou la démission ! » .
Les avantages d’une rupture conventionnelle
La simplicité !
Sur ce point, notre avocat en droit social à Lyon est assez direct. « L’avantage de cette procédure, c’est la simplicité… C’est même d’ailleurs le principal ! En effet, en prenant cette option, on s’évite de devoir motiver un licenciement. Employeur et employé peuvent ainsi se séparer pour toutes les bonnes ou mauvaises raisons du monde. Cela n’a aucune espèce d’importance étant donné que les deux parties se mettent d’accord» . Pour rappel, si un licenciement n’est pas valablement motivé, saisi, un conseil des prud’hommes jugera que la rupture est sans cause réelle et sérieuse… Avec les lourdes conséquences financières qu’une telle rupture peut impliquer.
Les inconvénients d’une rupture conventionnelle
1 – Cela n’exclut pas un procès aux prud’hommes
Maître Guy met en garde : « il y a souvent une confusion entre la rupture conventionnelle et la conclusion d’une transaction. La transaction met fin à un litige. Elle ne met pas fin au contrat et est signée après la rupture. Elle met fin à tout litige existant ou à venir. Moyennant le versement d’une contrepartie, le salarié s’interdit de contester les points visés par la transaction. Ce qui n’est pas du tout le cas de la rupture conventionnelle qui met simplement un terme au contrat de travail. Si, en pratique, compte tenu de l’accord intervenu en amont sur la rupture, elle limite le risque d’une procédure aux prud’hommes, elle ne l’exclut aucunement ! » .
2 – Le délai d’une rupture conventionnelle
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, une rupture conventionnelle n’est pas plus rapide qu’une procédure de licenciement. En effet, si employeur et salarié sont d’accord pour se séparer en bons termes, il y a néanmoins une procédure à respecter ! « Pourquoi ce n’est pas plus rapide ? » interroge Benjamin Guy. « Pour la simple et bonne raison qu’il y a des délais incompressibles. Une telle procédure prend environ un mois et demi. En comparaison, un licenciement -hors cas particuliers et hors préavis- peut se dérouler en environ 15 jours » .
3 – Le coût d’une rupture conventionnelle
Enfin, notre avocat en droit social à Lyon attire votre attention sur le coût de cette procédure : « l’employeur doit verser une indemnité qui est d’un montant minimum équivalent à celui de l’indemnité de licenciement. De plus cette indemnité est chargée, à la différence d’une indemnité de licenciement. Donc la rupture conventionnelle a un coût qui est potentiellement supérieur à celui d’un licenciement hors préavis » .
L’avis de notre cabinet d’avocat en droit social à Lyon
Points de vigilance
Pour conclure, Maître Guy souhaite attirer votre attention sur quelques points de vigilance :
- Au vu de ce qui a été évoqué, si un salarié veut partir et que vous ne le souhaitez pas : « c’est à lui de démissionner... Surtout si c’est lui qui est à l’origine de la demande de rupture conventionnelle » .
- Il faut avoir conscience, également, qu’un refus de rupture conventionnelle de votre part peut provoquer, chez votre salarié, un désengagement professionnel total. « Dans ce cas, cela peut motiver une décision de licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle » .
- Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle homologuée, qui est détachée de toute motivation, et la rupture conventionnelle collective. « Ce sont deux cadres juridiques complètement différents. La rupture conventionnelle homologuée est déconnectée de toute motivation, alors que la rupture conventionnelle collective est conclue dans un cadre économique » .
- La procédure est sensiblement différente et plus longue s’il s’agit d’un salarié protégé.
Il faut l’utiliser avec discernement !
« Il faut faire très attention. L’usage de la rupture conventionnelle ne doit pas se faire dans un cadre où l’on est déjà en litige avec le salarié. C’est un schéma de rupture qui doit être utilisé à bon escient. En effet, on constate, trop souvent, que c’est devenu un automatisme d’y recourir, car il est plus facile -voire trop- de la mettre en œuvre qu’un licenciement. Mais cela ne doit pas pour autant être un outil qui doit être utilisé n’importe comment, n’importe quand et avec n’importe qui. Pourquoi ? Parce que conclure une rupture dans un contexte de conflit préexistant c’est particulièrement dangereux et cela suscitera, de manière quasi-certaine, un contentieux . Une rupture conventionnelle suppose le consentement des deux parties et quid du consentement -en particulier du salarié- dans un tel contexte ! » argumente Benjamin Guy.
Si, comme évoqué, une rupture conventionnelle n’exclut pas une procédure au prud’hommes, mal utilisé cet outil peut donc se transformer en arme à double-tranchant en se retournant contre vous et faire encore plus de dégâts. Bref, ce gros poussoir rouge n’est pas un bouton magique, il faut plus l’envisager plus comme le bouton nucléaire. Non pas pour son aspect de destruction massive qui résout l’ensemble des problèmes, mais pour son côté « à utiliser avec grande prudence » . D’ailleurs si vous faites face à ce type de situation, n’hésitez pas à vous faire accompagner et contactez-nous !
